Direitos do Trabalhador: Equiparação Salarial - Parte III

Comentário do Blog: Pois bem. Nesta semana estamos publicando a terceira e última parte da série de perguntas e respostas acerca da equiparação salarial e suas nuances, principalmente à luz da Jurisprudência do TST.

A partir da semana que vem, o Blog publicará nesta Seção "Cartilha de Direitos do Trabalhador" a série de perguntas e respostas sobre o 13º. salário, aproveitando também, lógico, que esta época do ano é proprícia para esclarecimentos sobre esse assunto para o público em geral, além dos estudantes de Direito que assiduamente têm freqüentado o Blog.

Como sempre, sugiro alguns dos Posts mais populares desta Seção de Direitos dos Trabalhadores, principalmente para os estudantes que visam o Exame da OAB e cargos de técnico e analista nos TRTs:

Equiparação Salarial - Parte II

Equiparação Salarial - Parte I

Direitos do Trabalhador sob Contrato Temporário - Parte II

Direitos do Trabalhador sob Contrato Temporário - Parte I

1.)O que devo entender por "mesma localidade"?

R. Em princípio, entendia-se que o trabalho prestado na "mesma localidade" era aquele prestado no mesmo estabelecimento.

Todavia, com o passar dos anos, os operadores do Direito foram entendendo ser possível a caracterização da equiparação salarial em estabelecimentos distintos, desde que na mesma localidade e para o mesmo empregado.

Assim, o conceito de "mesma localidade" passou a significar como o trabalho que é exercido no mesmo município.

Atualmente, os operadores do direito têm entendido que é possível a equiparação salarial entre trabalho realizado em municípios diversos, desde que dentro da mesma região metropolitana.

Neste sentido, é o item X da Súmula 06 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula nº 06 TST:

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana;

2.)O que devo entender por Identidade de funções?

R. No Direito do Trabalho, diferentemente do que ocorre no Direito Administrativo, não há uma distinção precisa entre cargo e função.

Cargo seria a denominação que recebe a atividade desempenhada pelo trabalhador, ou seja, carteiro, por exemplo.

Já a função seria o conjunto de atividades efetivamente desempenhadas pelo trabalhador, que, nesse caso, seria de entregar cartas, por exemplo.

Note-se que o requisito para a equiparação salarial é a identidade de funções e não de cargos.

Assim, não interessa para o Direito do Trabalho quais as denominações dos cargos dos empregados, mas sim quais são efetivamente as atribuições realizadas pelos trabalhadores.

Estará sujeito a equiparação salarial o trabalhador que desempenha funções idênticas ao seu companheiro de trabalho.

Neste sentido, é o item III da súmula 06 do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula nº 06 TST - Equiparação Salarial

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ nº 328 - DJ 09.12.03;

3.)O que devo entender por igual produtividade?

R. A produtividade é verificada por sua medida quantitativa, ou seja, é a medida de produção do empregado, calculada em determinado lapso de tempo.

Assim, terá igual produtividade os trabalhadores que em determinado tempo tiverem a mesma produção.

5.)O que devo entender por trabalho de igual valor?

R. A CLT estabelece no parágrafo §1º do artigo 461 o que vem a ser "trabalho de igual" valor para fins de equiparação salarial:

art.461

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

Assim, estará configurado o trabalho de igual valor entre dois empregados para fins de equiparação salarial se este for realizado:

a) com igual produtividade;

b) com a mesma perfeição técnica;

c) entre duas pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos;

6.)O que ocorre quando há quadro organizado em carreira?

R. A existência de quadro de pessoal organizado em carreira constitui óbice a Equiparação salarial, pois neste caso as promoções devem ser realizadas por merecimento e antiguidade, de forma alternada, dentro de cada categoria profissional.

Não se deve confundir a expressão quadro de pessoal organizado em carreira com plano de cargos e salários.

O plano de cargos e salários não é organizado em carreira e nem necessita de homologação do Ministério do Trabalho, pelo que não constitui obstáculo à Equiparação salarial.

Embora a lei seja silente neste sentido, a jurisprudência já firmou seu entendimento no sentido de ser obrigatória a homologação do quadro de carreira como forma de obstaculizar a Equiparação salarial.

É importante ressaltar que estão excluídos desta exigência os quadros de pessoal organizados em carreira proveniente das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, desde que aprovados por ato administrativo da autoridade competente.

Nesse sentido, é o item VII da Súmula 06 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula nº 06 TST:

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente;

7.)Para fins de Equiparação Salarial o trabalho executado pelo reclamante e seu paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador?

R. Sim.

O trabalho executado pelo reclamante e seu paradigma, para fins de equiparação salarial, deve ser prestado ao mesmo empregador.

Entretanto, também pode ocorrer a equiparação salarial se o trabalho é prestado para o mesmo grupo econômico.

Havendo a incorporação ou a fusão de empresas, é possível a caracterização da Equiparação salarial, vez que o empregador passa a ser o mesmo.