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quarta-feira, 25 de maio de 2011

Direitos dos Trabalhadores: Justa Causa do Empregado

Comentário do Blog: Olá caros leitores. Seguidores, subscritores e parceiros do nosso Diário de Um Advogado Trabalhista. Hoje vou tratar de um assunto que não agrada muito aos empregados: justa causa.

É...às vezes um pouco chato falar deste assunto, pois o ideal seria que empregados e empregadores estivessem sempre satisfeitos com as obrigações uns dos outros. Mas como no mundo real as relações às vezes não são sempre amistosas, vou publicar informações para os dois observarem com carinho.

Assim, estamos dando continuidade à Seção “Cartilha de Direitos dos Trabalhadores”, uma das mais populares postagens do Blog, justamente porque é acessível ao pública comum, ou seja, não especializado na área trabalhista do Direito. Útil também para os estudantes que visam a aprovação no Exame da OAB, e aos concursandos que almejam cargos de nível técnico e de analista nos TRTs.

Para os leitores desta Seção do Blog, vale a pena relembrar outros direitos dos trabalhadores que já foram abordados:







1.)O que é uma demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma das hipóteses de rescisão do contrato de trabalho.

Decorre de uma falta grave praticada pelo empregado e nos termos da Lei, autoriza que o empregador rescinda o contrato de trabalho, retirando o direito deste empregado receber as verbas indenizatórias.

Neste sentido, oportuna, são as palavras do Ilmo.prof. Maurício Godinho Delgado em seu livro Curso de Direito do Trabalho, 3ª edição, página 1180:

“Para o Direito brasileiro justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa da parte comitente.”


2.)De quem é o ônus da prova?

O ônus de provar a ocorrência da justa causa é do empregador.

Tal afirmativa se justifica, por dois motivos principais.

Em primeiro lugar, pelo princípio da continuidade da relação trabalhista, que estabelece que em regra, há uma presunção de continuidade do contrato de trabalho, sendo este indeterminado.

Em segundo lugar, tal afirmativa se justifica, na medida em que a rescisão do contrato de trabalho representa um fato impeditivo ao direito do empregado de receber as verbas rescisórias.

Desta forma, a punição mais severa que é a demissão do empregado por justa causa, deve ser provada pelo empregador como meio de não restar dúvidas acerca da ocorrência da conduta ensejadora da dispensa do empregado.

Neste sentido, ao empregado caberá o ônus de provar que não agiu daquela forma ou que agiu em legítima defesa, por exemplo.


3.)É necessária a aplicação de outras penalidades antes da demissão por justa causa?

A Lei não exige que a aplicação da justa causa pelo empregador somente ocorra após a aplicação de outras penalidades, como a advertência, por exemplo.

Desta forma, não há qualquer impedimento legal que proíba que o empregador demita o empregado por justa causa no primeiro ato ilícito que o empregado cometeu.

O que se exige é que a falta se enquadre dentro das hipóteses legais ensejadoras da demissão por justa causa e que seja suficientemente grave que importe na quebra de confiança entre as partes, tornado inviável a permanência do contrato de trabalho.

Um bom exemplo é o roubo.

Todavia, é importante ressaltar que a gradação nas punições e a aplicação da justa causa pelo empregador poderá ser objeto de apreciação judicial, pelo que, entendendo que o empregador agiu com rigor excessivo, pode o juiz descaracterizar a justa causa.

Na realidade, o mais aconselhável seria que o empregador observasse certa gradação na aplicação de punições, aplicando as sanções de forma pedagógica.

Ou seja, dependendo da falta, o correto seria que o empregador, por exemplo, em primeiro lugar advertisse o empregado, para depois suspendê-lo e somente após, o dispensasse por justa causa.


4.)Como deve ser feita a comunicação da justa causa para o empregado?

A lei não prevê uma forma específica para a comunicação da justa causa para o empregado.

Todavia, é importante ressaltar que a Lei veda que o empregador conste o motivo ensejador da demissão por justa causa na Carteira de Trabalho do empregado, uma vez que este ato iria dificultar ou mesmo, inviabilizar que o trabalhador conseguisse um novo emprego.

Atualmente, a jurisprudência tem se posicionado de forma a garantir o direito do empregado receber indenização por danos morais decorrente de anotações desabonadoras em sua carteira de trabalho, como a demissão por justa causa, por exemplo.


5.)Quando se presume que o empregado abandonou o emprego?

Conforme estabelce a súmula 32 do Eg. TST, presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.


6.)Quais são os requisitos necessários para a caracterização da justa causa?

Os requisitos referentes configuração da justa causa podem ser divididos em dois grandes grupos, os requisitos subjetivos e os requisitos objetivos:

Os requisitos subjetivos dizem respeito ao “animus” e as características pessoais do empregado.

Quanto ao “animus” do empregado é importante ressaltar que o empregador  deverá tomar por base na configuração da justa causa, qual foi a real motivação do empregado para a realização daquele ato ensejador da demissão por justa causa, como por exemplo, se o empregado agiu com culpa ou com dolo.

Quanto às características pessoais é importante ressaltar que o empregador deverá levar em conta na configuração da justa causa, os aspectos relacionados à personalidade do empregado, como por exemplo, seu grau de instrução, sua cultura e seus antecedentes.

Os requisitos objetivos por sua vez, dizem respeito as característica específicas da justa causa como sua tipificação legal, a apuração da gravidade do ato, o nexo de casualidade, a gradação na punição e a imediatidade na apuração da falta.


7.)Qual é o prazo que o empregador tem para apurar a justa causa?

A lei exige que a apuração da falta do empregado seja realizada o mais rápido possível, sob pena de se configurar o perdão da falta por parte do empregador.

Desta forma, é comum dizer que a apuração da justa causa deve ser rápida e imediata.

É claro que a análise deste lapso temporal irá variar de acordo com o caso concreto, pois em se tratando de empresas de maior porte, por exemplo, a burocracia na apuração irá elastecer este prazo.

Na realidade, o que Lei veda é a possibilidade do empregador “guardar na manga” aquela falta cometida pelo emprego para demiti-lo quando e se achar necessário.

Neste caso, não havendo imediatidade na apuração da falta, haverá a presunção de que o empregador perdoou aquela falta do empregado.


8.)Quais são os direitos na rescisão do contrato de trabalho por justa causa?

Caracterizada a demissão do empregado por justa causa, este não terá direito ao recebimento das parcelas indenizatórias, ou seja, somente terão direito de receber o saldo do salário e as férias vencidas, se houver.

Desta forma, o empregado demitido por justa causa, perde o direito de receber o aviso prévio, o 13º salário, as férias proporcionais, o saque do FGTS e a indenização dos 40%. Também não fará jus ao seguro desemprego.

3 comentários:

  1. quais os motivos legais que pode levar o empregador aplicar o famoso gancho, suspenção

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  2. quais os impedimentos de um demitido do Banco do Brasil por justa causa°? O mesmo pode fazer outro concurso para a CEF,BASA ou BNB?

    ResponderExcluir
    Respostas
    1. Depende amigo...depende do motivo da justa causa.

      É uma questão para ser analisada com maiores detalhes.

      Christian Thelmo Ortiz
      (Autor e Editor do Blog)

      Excluir

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